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中小学校长培训机制初探
[ 编辑:十笔长安 | 时间:2015-09-15 17:51:59 | 浏览:266次 | 来源:菲德里在线 | 作者:杨春萍 杨玉棠 ]


  构建一种适合我国国情的中小学校长培训机制是进一步做好中小学校长培训工作的必要条件。自本世纪80年代末以来,在原国家教育委员会的统一领导和布署下,全国百万中小学校长接受了岗位培训。通过这一轮的培训,绝大多数中小学校长的政治、业务素质有了明显的提高,充分显示出干部培训的巨大作用。但也应当清醒看到,要进一步做好中小学校长培训工作,迫切需要解决的问题很多,培训机制便是其中之一。这个问题不解决,校长培训就容易失去动力,甚至出现走过场的危险。本文试就构建中小学校长培训机制的问题做一些初步探索。

  一、依靠行政行为,加强宏观调控

  行政行为实质上就是一种政府行为。它是国家法律、法规、政策作用的具体体现,其特点是自上而下,带有一定的强制性。对于一个国家乃至一个地区来说,凡是带有全局性的重要工作,如果没有行政行为,那是很难做好的。在民主革命和社会主义建设时期,每到革命的转折关头和社会主义现代化建设的关键时刻,党和国家总是把干部问题提到重要议事日程上来。因为干部是我们各项事业成败的关键。中小学校长是干部队伍的重要组成部分,基础教育的改革与发展,教育质量的高低跟这支队伍的水平有直接关系,从应试教育转向素质教育,他们起着关键性的作用。因此,中小学校长队伍建设(包括培训)是一项带有全局性的工作,无论过去、现在还是将来都需要依靠各级政府行政行为保证。

  “八五”期间,我国中小学校长岗位培训主要依靠行政行为。为了进一步贯彻落实中共中央关于干部队伍“四化”建设方针与加强干部培训工作的重要指示,促进我国基础教育的改革与发展,原国家教育委员会从1989年开始陆续下发了一系列有关中小学校长培训的文件,对其培训的要求、内容、方式及保障措施都作了明确的规定,并制定了相应的指导性教学计划、教学大纲,组织专家编写了系列教材,多次召开中小学校长培训工作会议或经验交流会。根据国家有关法律、法规、政策的规定,全国各省(自治区、直辖市)、市(地、州、盟)教育行政部门又制定了有关具体政策和措施。中小学校长培训以行政行为为动力开创了前所未有的新局面。

  中小学校长岗位培训是校长取得任职资格的一种定向培训。到目前为止,前一轮校长岗位培训在全国已经基本结束,不过今后新任中小学校长按照有关规定在上岗前仍然需要接受此种培训。可见,校长岗位培训是一项长期任务。根据有关政策规定,已获得《岗位培训合格证书》的中小学校长,今后每五年都要轮训一次,形成校长培训制度。无论是校长任职前的岗位培训,还是任职后每五年轮训一次的继续培训,都需要国家在法律、法规和政策方面做出明确规定,否则就会各行其是,出现宏观失控现象。

  到目前为止,我国中小学校长培训工作已开始走上了制度化、规范化的轨道。这既是前述国家行政行为的结果,也是今后加强校长培训宏观调控的基础。所谓宏观调控,在中小学校长培训方面主要是指对一些重大的、带有全局性的问题做出明确的规定,如制定校长培训规划、培训制度、确定基本的培训内容,提出明确的培训要求等等。由于我国幅员辽阔,地区之间在经济、文化以及校长素质等方面差异很大,国家只能在校长培训的重大问题上进行宏观调控,省以下各级教育行政部还应结合本地区实际情况,制定具体的政策,采取有效的措施,保证校长培训工作顺利进行。

  二、进行检查评估,促进校长培训工作

  对学校教育质量和管理水平的检查和评估,不仅有助于端正办学思想,提高教育质量,而且有助于促进校长培训工作。

  衡量一所学校的办学思想是否端正,首先要看这所学校的校长是否具有正确的教育思想。陶行知先生有一句名言:“校长是一个学校的灵魂,要想评论一个学校,首先要评论他的校长。”实施素质教育的前提是校长必须端正教育思想。在应试教育的影响下,有些学校不按上级教育行政部门规定的教学计划组织教学。通过认真检查,从教学计划变动的一个侧面可以发现校长教育思想不端正的问题。下面是一所初中3个年级7个学科周课时变动情况的统计。

  从以上统计中可以看出,多数升学考试学科实际援课时数逐年增加,初三实际授课时数增加尤为明显。学生每周上课时数有限,升学考试学科增加课时,只能通过减少非升学考试学科的课时或增加每周上课时数来调整教学计划。不论采取什么办法调整教学计划,其结果都必然会影响学生全面发展,增加其课业负担。此种情况迄今为止也并非是个别现象,说明一些校长的教育观念仍然需要进一步加以转变。通过检查评估,能及时发现问题,便于采取措施及时纠正,同时也会促进校长培训工作。

  一所学校教育质量的高低是由多种因素决定的,如师资水平、教学设备、学苗状况等等,但最重要的因素是校长的政治、业务素质。原国家教委副主任柳斌同志说:“从某种意义上说,一个好校长就是一所好学校。”一些名学校之所闻名全国,主要是因为那里有教育家当校长。一所后进学校任命一名好校长,不过三、五年,这所学校就会一跃成为先进学校。沈阳市134中学曾是一所薄弱初中,当年有些家长吓唬孩子说:“现在不好好念书,将来就得进134!”李锦韬于1983年就该校校长,经过五年努力,一跃成为全国闻名的先进学校,1988年李校长获得教育界唯一的“全国‘五一'劳动奖”。同是一所学校,为什么在短短的时间内发生如此巨大的变化,一个重要原因就是校长变了。校长与一所学校办的好坏、教育质量高低有直接关系,因此,通过对学校教育质量的检查和评估,可以在一定程度上透视出校长素质的状况。对校长培训的目的就在于不断提高他们的政治、业务素质,而这种提高只有从他们原有的实际水平出发,才能做到有的放矢,增强培训的实效性。如果不了解培训对象的素质状况,就会出现理论脱离实际的倾向。校长虽参加培训,但却收效不大,长此下去,势必影响校长参加培训的积极性。由此可见,对学校的检查与评估乃是解决干部培训中理论联系实际的一种有效措施。

  对学校的检查与评估应当是严肃认真且具有权威性的。只有坚持严肃认真的态度,我们才能全面了解学校的真实情况,从而对学校各方面工作做出正确的评价。如果只是走马观花,听听汇报,召开几个座谈会,虽然也可以了解一些情况,但仅凭了解局部的情况或不真实的信息,容易对学校做出不切实际的评价。在进行评价时应当采用定量与定性相结合的办法。有些能量化的指标尽可能进行足量评价,难以进行定量评价的工作,也要在占有充分材料的基础上做恰如其分的定性评价。检查与评价的权威性极为重要。这里所说的权威性一是指有权威的部门,如督学和教育行政主管部门,二是指检查与评价的结果应与学校的荣誉、利益挂钩。全国中小学校长岗位培训后期,正好赶上“普九”验收,按有关政策规定,凡校长未获得《岗位培训合格证书》的学校,“普九”一律不予验收。这一措施对保证中小学校长持证上岗起到了有力的推动作用。校长是否参加培训不仅仅是行政行为或个人行为,也是学校的行为。原国家教委在有关文件中明确规定:“继续培训作为校长任职的必备条件”。按照这个规定,今后校长如不参加继续培训就不能继续担任校长职务。通过权威性的检查,使这一政策得到贯彻落实,必将进一步推动校长的培训工作。

  三、培训与考核、任免、奖惩相结合

  中小学校长培训是校长队伍建设的一个重要组成部分,它与对校长的考核、任免、奖惩有密切的联系。培训、考核、任免、奖惩相结合是干部队伍建设规律在实际工作中的具体运用。按照干部队伍建设的规律办事,不仅有助于干部队伍的迅速成长,而且有助于合理地使用干部,做到人尽其才,才尽其用。

  校长培训是缩短其适应期、成熟期的必要条件。有关研究表明,校长的成长过程可分为职前预备期、职后适应期、称职期、成熟期四个阶段。新任命的校长必然要经历一段由不大适应到逐步适应工作要求的时期,一个称职的校长要成为成熟的乃至专家型的校长也需要经历一段时间。适应期所需要的时间会短一些,从称职期到成熟期以至成为优秀校长少者需要五、六年,多者需要十几年。据有关研究表明,目前处于适应期的中学校长占46.48%,小学校长占39%,处于称职期的中小学校长分别占43.66%和44%,处于成熟期的中小学校长分别占9.86%和17%。校长能否迅速成长受诸多主、客观因素的制约,校长的原有素质结构和主观努力是其重要的内部因素,政府对教育工作的重视,学校内部人际关系和谐是其重要的外部因素,培训作为一种外部因素对校长的成长则起着加速的作用。

  未经过培训而成为称职的乃至成熟的校长几乎是没有的,而经过培训的校长并非都能成为成熟的或称职的校长。其原因有培训质量不高的问题,也有校长原有素质不高或主观缺乏努力的问题。而培训质量不高可能与培训教师水平较低、培训内容、形式、方法不符合校长的成长的需要与特点有关,也可能与干部培训机制不健全(培训与考核、任免、奖惩相脱节)有关。这里重点从后者作一些具体分析。

  首先,从干部管理体制看,凡是培训院校与校长所在的学校都属于同一教育行政部门管理的,培训与考核、任免、奖惩相结合较为容易;凡属二者属不同教育行政部门管理的。结合就有一定困难;如果乡(镇)、村中小学校长由相应的党、政部门考核、任免,而培训则由县以上培训院校负责,结合就容易出现更大的困难。从管理体制解决结合问题的比较理想的办法是中小学校长的考核、任免均由教育行政部门党的组织负责,但对乡(镇)、村中小学校长的任免应充分尊重地方政府和群众的意见。

  其次,从干部管理程序看,对未任校长的干部,应根据工作需要,经过组织考核,进行岗位培训,然后任命;对正接受岗位培训的校长每隔5年要接受一次继续培训,培训后经一段时间实践与考核,凡能胜任学校领导工作并不断做出成绩的,均可连续担任校长职务;凡不能胜任或不宜担任校长职务的,应及时予以调整职务。总之,无论担任校长职务或是准备担任校长职务的,均需接受一定的培训,不过培训的目的要求及内容不同而已。培训是干部管理过程的一个重要环节,它与干部的考核、任用有不可分割的联系。

  再次,从干部培训制约机制看,有关法律、法规、政策和检查、评估对校长参加培训可以起到导向和督促作用,对这方面的作用绝不可低估。但仅仅依靠这种作用,往往会使校长对培训产生消极应付的态度,对提高培训效果极为不利。为了提高校长参加培训的自觉性和积极性,除了采取种种有效措施进一步提高对培训的重要性和必要性的认识之外,还应当进一步设法将培训与考核、奖惩紧密结合起来。

  对校长的考核应当是经常的、全面的。正如毛泽东同志所说的,要看干部的全部历史和全部工作,不要只看一时一事。如此说来,主管部门每年年终对校长的考核是考核,培训过程中对校长的考核也是考核。这两种考核虽然在内容、形式方面有区别,但也有某些共同之处,两者都可以作为干部使用和奖惩和依据,都可以对干部培训起促进作用。在实际工作中,两种考核完全可以有机地结合起来。干部主管部门指导、参与、了解干部培训的考核,既有助于增强培训考核的严肃性和权威性,也有助于更好地了解干部和使用干部。培训部门对校长的考核不应只限于培训期间的成绩考核,对培训后还应进行追踪考核,这种考核虽不记培训成绩,但可以作为培训的反馈信息,使培训部门进一步了解培训对象和培训中存在的问题,改进培训工作,使培训内容的确定更具有针对性和实效性。培训部门的追踪考核可以与干部的年终考核结合进行,这样做有利于发挥考核的多种功能。以往的培训考核与干部考核常常是脱节的,因而必须使考核的作用受到很大的局限。

  培训与奖惩似乎没有直接联系,因为从培训到奖惩中间还存在实践的过程和评价考核的环节。如果仔细研究起来,我们会发现二者确有内在联系。因为培训是提高校长素质的一条重要途径,校长素质的提高又是做好工作的基础,做好工作乃是获得奖励的基本条件。由于培训得到提高而获得奖励,又会进一步激励校长参加培训的积极性,这便是一种良性循环。干部受惩罚的原因多种多样,主观原因是主要的,与不努力学习和改造自己世界观有密切关系。奖惩的形式很多,单就奖励而言,职务晋升、评选先进以及其他种种物质和精神奖励。其中由于培训得到提高,工作做得得心应手,成绩显著,内心会产生无比的喜悦,这在心理学上被称为内在奖励。此种内在奖励对培训会产生更为直接的激励作用,应予以足够重视。

  目前,对中小学校长培训的重要性已逐步为各级教育行政部门的领导同志所认识,但以此项工作的复杂性和艰巨性尚缺乏足够的了解。认真研究并解决培训机制问题,可以有效地调动校长参加培训的积极性,变“要我学”为“我要学”,有助于提高培训质量。当然,提高培训质量还需要解决一系列其他方面的问题,不过时至今日,培训机制的问题不解决,培训工作就难以顺利开展下去。如果机制问题解决得比较好一些,其他问题就会迎刃而解。

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